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＊勉強メモのため、記載の正確性を担保するものではありません。

考慮要素
雇用の臨時性・常習性
契約更新の回数
雇用の通算期間
契約期間・更新手続きなどの管理状況
当該雇用における雇用継続の期待を持たせる言動
契約内容の合理性

雇用の臨時性・常習性
→臨時的な業務であれば、その目的が達成されれば雇用は終了するのが前提
業務自体は常用的であっても、担当者については期間雇用し、期間に応じて判断する必要があれば、解雇権濫用法理の類推適用はない　例えば大学の非常勤講師

契約更新の回数
→回数が積み重ねられるほど解雇権濫用法理の適用がされやすい

雇用の通算期間
→１年がターニングポイントらしい

契約更新の管理状況
→適切な更新管理　契約書の作成はマスト
後は、上司が更新判断の資料を作成し、それを踏まえて更新を判断しているかどうか