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＊勉強メモのため、記載の正確性を担保するものではありません。

正規社員用の就業規則はあるが、非正規社員用の就業規則がない場合、非正規社員に適用される就業規則はどうなるか？
→法律上明確な定義はないが、
正規社員：期間の定めのない労働契約を締結している社員
非正規社員：正規社員以外の社員。期間の定めのある社員、契約社員、派遣労働者等々。
＊契約社員：期間の定めのある社員と同じ意味らしい

就業規則の作成義務
→一事業場内において、１０人以上の労働者がいる場合、作成義務があり、これに反する場合罰金５０万円・・・だったっけ？
→正解は、事業場単位で、常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、届け出なければならず、この労働者には、正社員以外の労働者も含んで計算し、これに反すると、３０万円以下の罰金や是正勧告の対象となりうる。

（作成及び届出の義務）
第八十九条　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

第百二十条　次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
一　第十四条、第十五条第一項若しくは第三項、第十八条第七項、第二十二条第一項から第三項まで、第二十三条から第二十七条まで、第三十二条の二第二項（第三十二条の三第四項、第三十二条の四第四項及び第三十二条の五第三項において準用する場合を含む。）、第三十二条の五第二項、第三十三条第一項ただし書、第三十八条の二第三項（第三十八条の三第二項において準用する場合を含む。）、第三十九条第七項、第五十七条から第五十九条まで、第六十四条、第六十八条、第八十九条、第九十条第一項、第九十一条、第九十五条第一項若しくは第二項、第九十六条の二第一項、第百五条（第百条第三項において準用する場合を含む。）又は第百六条から第百九条までの規定に違反した者

正社員のみを対象とする就業規則を作成しているだけの場合、労基法上の就業規則作成の義務に反することとなる。
それでは、その場合、非正規社員に対して、正規社員用の就業規則が適用されるのかと言うと、あえて、明確に除外しているのだから、難しいであろう。


（参照：就業規則の法律実務第４版　５３頁　中央経済社）


  

＊勉強メモのため、記載の正確性を担保するものではありません。

借用書と契約書の違い
→借用書は借主が貸主に差し入れる形式であるのに対して、契約書は貸主・借主両者が共同で作成する形式。
金銭の貸し借りの証拠という意味では両方は同じ。

借用書に主に記載すべき事項としては、
・金額
・利息
・返済日、返済方法
・金銭の授受

借用書にも収入印紙を貼る必要がある。

  

＊勉強メモのため、記載の正確性を担保するものではありません。

残業代請求権の時効が2年から3年に延長されるが、適用対象となるのは、2020年4月1日以降に支払われる賃金が対象となる。

協議を行う旨の合意による時効の完成猶予
（協議を行う旨の合意による時効の完成猶予）
第百五十一条　権利についての協議を行う旨の合意が書面でされたときは、次に掲げる時のいずれか早い時までの間は、時効は、完成しない。
一　その合意があった時から一年を経過した時
二　その合意において当事者が協議を行う期間（一年に満たないものに限る。）を定めたときは、その期間を経過した時
三　当事者の一方から相手方に対して協議の続行を拒絶する旨の通知が書面でされたときは、その通知の時から六箇月を経過した時
２　前項の規定により時効の完成が猶予されている間にされた再度の同項の合意は、同項の規定による時効の完成猶予の効力を有する。ただし、その効力は、時効の完成が猶予されなかったとすれば時効が完成すべき時から通じて五年を超えることができない。
３　催告によって時効の完成が猶予されている間にされた第一項の合意は、同項の規定による時効の完成猶予の効力を有しない。同項の規定により時効の完成が猶予されている間にされた催告についても、同様とする。
４　第一項の合意がその内容を記録した電磁的記録（電子的方式、磁気的方式その他人の知覚によっては認識することができない方式で作られる記録であって、電子計算機による情報処理の用に供されるものをいう。以下同じ。）によってされたときは、その合意は、書面によってされたものとみなして、前三項の規定を適用する。
５　前項の規定は、第一項第三号の通知について準用する。

どのような場合に、合意が認められるのか？
→書面又は電磁的記録に当事者双方の意思が現れていればよく、様式に特段の制限はなく、当事者の署名押印が必須というわけではない。
例えば、メールで協議の申入れをして、その返信で了解という旨があれば、電磁的記録によって協議の行う旨の合意がなされたことになる。

協議を行う旨の申入れというのは、単に「協議を行う」という旨で良いのか？
→特段、協議を行って時効を延長することまで明記されていなくてもよいであろう。

それでは、協議を行う旨の申入れがあって、それに対して、明確に了解との返信を行っていない場合はどうか？
→ケースバイケースだが、書面又は電磁的記録を要求した趣旨は後日の紛争を避けるためであるため、受諾の意思表示も明確になされている必要があり、そうすると、明確に了解との返信を行っていない場合は、書面又は電磁的記録によって合意がなされたとはいえないのではないか。  

＊勉強メモのため、記載の正確性を担保するものではありません。

タイムカードがない場合、スマートフォンのアプリが実労働時間の証拠となりえるのか？

東京地判令和元年10月23日
グーグルマップのタイムライン機能をもって実労働時間を主張した事案
会社側は、タイムラインはねつ造されたものであると反論。
裁判所は、タイムラインは編集可能であり、必ずしも正確な移動状況が記録されていないものの、本人の勤務先の営業状況や証言に沿うものであるから、信用できるとし、勤務先滞在時間中に業務以外のことを行った事情もないのであるから、タイムラインに記録された時間を業務に従事したものと判断した。

名古屋地判令和元年6月7日
残業時間を記録するためのアプリをもって実労働時間を主張した事案
裁判所は、当該アプリが入ったタブレット端末を勤務先に置いたまま外出したりすることがあったことや、残業代を記録するために当該アプリを入れたことなどとを考慮しても、アプリに記録された時間に基づく実労働時間の主張を採用するのが妥当と判断した。

タイムカードがないような場合、そもそも会社として労働時間管理を怠っていることが前提となり、労働者側の提出する資料の信用性がないと反論することが困難となる。  

＊勉強メモのため、記載の正確性を担保するものではありません。

試用期間中は、雇用保険に加入する必要があるか？
→試用期間中と言っても、通常と異なるのは、解雇がしやすいという点なので、雇用保険の加入が原則必要
例外１　31日以上雇用されることが見込まれない場合
例外２　1週間の所定労働時間が20時間未満

試用期間中、雇用保険に未加入で退職した場合はどうするか？
→加入手続きをとって遡って支払う必要があるのではないか

離職状況証明書とは？
→雇用保険離職証明書とは別のもののようである。
雇用保険離職証明書とは、事業主が、資格喪失届を提出する際に、資格喪失の原因が離職である場合に添える証明書。

離職票の交付を希望する、しないってどういうこと？
→退職者が失業給付を希望しない場合